2.自覺(jué)利用經(jīng)濟(jì)規(guī)律，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，正確設(shè)計(jì)、實(shí)施薪酬體系。

在橫向上，承認(rèn)不同地區(qū)、企業(yè)、崗位間勞動(dòng)力價(jià)格合理的差異，并運(yùn)用這個(gè)規(guī)律，為不同地區(qū)、企業(yè)、崗位，設(shè)計(jì)不同數(shù)值的基本工資。

在縱向上，要依據(jù)不同時(shí)間段印刷勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應(yīng)狀況，調(diào)整聘用員工薪酬的水平。如果某類(lèi)員工短缺，那么薪酬水平就應(yīng)該上漲，以吸引其進(jìn)入或及早養(yǎng)成。比如人力資源經(jīng)理等高管和兼懂計(jì)算機(jī)與印刷工藝的技術(shù)員，因其責(zé)任、作用重大，人才又較匱乏，其薪酬就要高一些。

某一崗位薪酬的數(shù)值多少才是合理的呢？從理論上講，崗位薪酬的數(shù)值，應(yīng)等于該崗位所需勞動(dòng)力的價(jià)值。在實(shí)踐中，崗位薪酬的數(shù)值，是企業(yè)與勞動(dòng)者雙方博弈和勞動(dòng)者之間競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果；這個(gè)結(jié)果的體現(xiàn)是動(dòng)態(tài)的平均的。在此作者給出一個(gè)判斷條件—某崗位的勞動(dòng)關(guān)系較為穩(wěn)定、即勞動(dòng)力供求大體平衡時(shí)；該崗位的薪酬數(shù)值應(yīng)是基本合理、基本符合其價(jià)值的。

3.印刷企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是薪酬改進(jìn)的關(guān)鍵。

在薪酬方面，領(lǐng)導(dǎo)比員工的話(huà)語(yǔ)權(quán)大得多，而員工基本處于弱勢(shì)地位。

領(lǐng)導(dǎo)與員工要建立起社會(huì)主義建設(shè)者之間平等互助的生產(chǎn)關(guān)系，這是薪酬管理的基礎(chǔ)。

領(lǐng)導(dǎo)要廣開(kāi)眼界與思路，廣泛了解、學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的薪酬管理理論與實(shí)踐，因地制宜為己所用。

4.印刷企業(yè)薪酬改進(jìn)的取向應(yīng)當(dāng)是先進(jìn)的全面薪酬管理。

全面薪酬借鑒的是國(guó)外的先進(jìn)模式，全面薪酬是指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并隨著他們需求的變化，定期做相應(yīng)調(diào)整。全面薪酬是由基礎(chǔ)保障、績(jī)效激勵(lì)及經(jīng)營(yíng)分享三個(gè)層級(jí)構(gòu)成的立體薪酬體系。

（1）基礎(chǔ)保障薪酬。在薪酬構(gòu)成上應(yīng)增強(qiáng)激勵(lì)性因素，降低基礎(chǔ)保障薪酬的比例。建議基礎(chǔ)保障薪酬數(shù)值不能低于各地政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)加社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，并隨政府的調(diào)整上漲；在一定出勤率的基礎(chǔ)上，予以支付。

（2）績(jī)效激勵(lì)薪酬。其數(shù)值應(yīng)綜合考慮同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，員工特定工作崗位、技能、長(zhǎng)期工作表現(xiàn)，企業(yè)的支付能力和薪酬策略，當(dāng)?shù)鼐用裆�活成本指�?shù)等因素確定。通過(guò)工作分析和職位評(píng)估，合理體現(xiàn)不同層級(jí)、職系、崗位的價(jià)值差異和公平。還需要經(jīng)過(guò)不斷的微調(diào)，才能使大多數(shù)員工比較滿(mǎn)意。

凡勞動(dòng)能量化的崗位，建議實(shí)行計(jì)件工資，鼓勵(lì)多勞多得；以不同單價(jià)體現(xiàn)差異與公平。近來(lái)，寬帶薪酬與企業(yè)組織扁平化、流程再造、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相匹配應(yīng)運(yùn)而生。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員只要工作出色，薪酬可以與經(jīng)理相當(dāng)。員工即使職位不變，因能力提高或業(yè)績(jī)提升，收入也可不斷上漲。

沒(méi)有硬指標(biāo)的科室人員，可從德、勤、能、績(jī)方面，設(shè)定若干能夠量化打分的考核指標(biāo)。業(yè)績(jī)提成這種便捷操作方式，通常運(yùn)用于銷(xiāo)售等專(zhuān)項(xiàng)工作的個(gè)體（個(gè)人、部門(mén)或?qū)ｍ?xiàng)工作組）；其計(jì)酬公式為：實(shí)際回款額*提成比例乘以（實(shí)際回款額/計(jì)劃回款額）

量化涉及定額的先進(jìn)性和合理性。印企要按行業(yè)平均水平設(shè)計(jì)定額標(biāo)準(zhǔn)。掌握的尺度是大多數(shù)員工經(jīng)過(guò)努力都可以達(dá)到，以保護(hù)大家的積極性。

凡勞動(dòng)不能量化的崗位，建議實(shí)行系數(shù)工資；系數(shù)值小于1，具體數(shù)值依其與一線(xiàn)相關(guān)的強(qiáng)弱程度確定。

薪酬要顧及歷史縱向的均衡，即新老員工的均衡。按勞分配的表面意義是同工同酬，但是依據(jù)我國(guó)新老員工并存的歷史事實(shí)，就要采取更為實(shí)事求是的方案。因?yàn)槔蠁T工年代，國(guó)家實(shí)行的是廣就業(yè)低工資的政策，員工一部分應(yīng)得報(bào)酬被國(guó)家留為積累