的確，研究結果顯示，心情沮喪的員工對企業(yè)的整體業(yè)績將造成消極影響，而如果這些員工有機會到不同的環(huán)境進一步鍛煉能力，將來可能帶著更強的工作能力返回原公司。頂尖咨詢公司也深諳這個人才管理機制，他們并不阻攔年輕分析師的辭職，因為這對公司可能是一段寶貴的財富，當這些年輕分析師在回返原公司時，可能已是擁有豐富閱歷的資深分析師了。這也是MBA課程傳授的人才機制：為高潛力雇員提供全范圍的個人發(fā)展空間，對員工離職持平和心態(tài)，積極開展返聘前雇員的人才機制。一定程度的人才流動對企業(yè)和員工的長遠發(fā)展都有益處。

　　無論是什么行業(yè)，人才的流動并非都是壞事。硅谷的高科技企業(yè)就是依靠人才的流動來獲取創(chuàng)新思維，推動企業(yè)發(fā)展。電影行業(yè)也是如此，好萊塢和寶萊塢常常積極聘請臨時演員、電影制作者、導播、技術人員和編劇等齊聚一堂，出謀劃策，共創(chuàng)優(yōu)秀的電視或電影節(jié)目。 在銀行業(yè)，分析師和投資銀行家跳槽到其它公司是等閑事，而他們將來帶著更佳技能回歸將令原公司受益。

　　當然，太多的人才流動可能造成人才流失，這對企業(yè)是不利的。我們發(fā)現(xiàn)，如果設計師流失嚴重，時裝公司的日常運作將陷于混亂。如果太多的設計師跳槽其它時裝公司，他們從四面八方傳送回原公司的信息可能會造成原公司“信息超載”，在決策時目標分散，錯失競爭良機。此外，人才流失可能會導致公司士氣低下，并面臨喪失“品牌靈魂＂的風險。

　　因此，人才策略中，對離職員工的延續(xù)管理和對在職員工的管理和激勵同樣重要。員工的離職并不意味著公司與他們脫離一切的聯(lián)系。相反，公司應該在前雇員管理方面做出更大的投入：比如建立在線和非正式的前雇員聯(lián)系網絡，關注這些“離校校友”的動向，以及為他們介紹更好的就業(yè)良機等。

　　正常的人才流動對企業(yè)來說是件好事。從中最大的收益者應該是那些善于與離職員工建立和保持良好關系、善用他們的網絡搶占市場先機的公司。從這個意義上說，企業(yè)在同行競爭中搶占上風靠的不是其有形資本，而是其離職員工所創(chuàng)造的潛在的社會資本。因此，21世紀下，如何善用合理的人才流動機制提高績效，這是全球企業(yè)都應面對和探討的課題。

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